Tradisjonelt vil man typisk forsøke å “toppe” et team med de mest talentfulle individene. Mennesker med talent innenfor sitt felt vil typisk prestere godt, se en større helhet og dermed lettere tilpasse seg omgivelsene eller prosjektet med dertil større sannsynlighet for suksess. Men som påpekt i en rekke ledelseslitteratur, som “Good to Great” - det er like essensielt å ha rett person på rett plass. Eller sagt på en annen måte, alle i et team må fungere godt sammen.
Google er på mange områder kjent for å utfordre etablerte sannheter når det gjelder rekruttering, samarbeid og personlig utvikling. Google droppet tradisjonelle intervjuer med caseløsinger og har funnet andre teknikker med bedre resultat. Kort fortalt handlet det om å etablere et selvutviklende internt miljø for rekruttering og utvikling, blant alle ansatte. Eksisterende ansatte skulle finne de rette personene og utvikle disse til eksepsjonelle “performere” innenfor sitt felt. Google ble en velfungerende rekrutteringsmaskin.
Tilsvarende er ofte nøkkelen til et velfungerende maskineri nettopp å oppnå en sterk fellesskaplig motivasjon basert på indre verdier. Når man klarer å knekke denne koden og etablerer et velfungerende team, er det ingen tvil at dette vil prestere bedre enn summen av enkeltindividene. Så det store spørsmålet blir da, hvordan får man til dette?
Google trekker frem 5 hovedmomenter for å få til dette:
-
Psykologisk sikkerhet
-
Pålitelighet
-
Struktur og transparens
-
Motivasjon
-
Verdiskapning
Felles for alle disse er at de handler om den indre motivasjonen og sosiale sikkerheten. Det handler om en bevissthet rundt, og utvikling av emosjonell intelligens.
1. Psykologisk sikkerhet
Sikkerhet i et team er essensielt. Det skal oppleves trygt å komme med egne meninger og påvirkninger, og det skal være greit å gå imot gruppen til tider. Dette handler om å åpne opp for å ta risiko, være innovative og spille på hverandres sider. Det må selvfølgelige ikke forveksles med et dårlig miljø der teamdeltakerne “hakker” på hverandre. Det skal være rom for å uttrykke meninger uten å være engstelig for at det kan slå tilbake og få konsekvenser senere. Det må åpnes opp for fri flyt av ideer i et komfortabelt miljø.
2. Pålitelighet
På samme måte som behovet for trygghet i teamet er viktig, er behovet stort for at individene i teamet er til å stole på. Alle deltakere må kunne stilles til ansvar og stille opp i forhold til forventninger og behov. Det er nok at en person i teamet ikke stiller opp, ikke leverer etter avtale eller avklarer utfordringer knyttet til egne leveranser, for at også andre i teamet kan bli påvirket. Hvor viktig oppleves deltakelsen og prosjektet dersom enkelte ikke prioriterer sin leveranse? I et team der alle er til å stole på, kan teamdeltakerne være sikre på at teamet leverer leveranser på tid med høy kvalitet.
3. Struktur og transparens
Struktur og transparens er sentralt. Teamet har behov for rammer og disse må være tydelige, forstått og delt innbyrdes på en måte som gjør det opplagt for teamet å forstå (transparens). Det må selvfølgelig ikke blir for rigid og byråkratisk, men rammer er viktig for at den enkelte skal forstå sin funksjon, nytte inn mot teamet, forventninger fra andre, teamets mål, osv. Det må være transparens nedover i teamet, hele teamet må forstå hva det overordnede målet til gruppen er ikke bare teamlederen.
4. Motivasjon
Indre motivasjon handler hos de fleste blant annet om å finne en mening med arbeidet. Det må bety noe mer enn akkurat det som skal utføres, og derfor kunne settes i en større kontekst. Denne konteksten kan være nokså vid, og er i stor grad personavhengig. Det kan dreie seg om personlig utvikling bak selve arbeidet, teamets suksess, produktet av det som utvikles, eller utvikling av prosessen for å komme dit. Uansett er det sentralt at arbeidet og strukturen er gjennomtenkt slik at det er enkelt for den enkelte deltaker i teamet å finne mening med arbeidet som skal utføres.
5. Verdiskapning
Som en variant av motivasjon har vi verdiskapning. Der betydning på mange måter kan være mer personifisert er ofte verdiskapningen mer unison. Resultatet av arbeidet må være nyttig, og hvordan resultatet er nyttig er det ofte en felles oppfatning av. Det å følge opp prosjektet underveis med kontinuerlig formidling av status mot den verdiskapningen som er ønskelig å oppnå kan være helt sentral for å drive den indre motivasjonen i teamet.
Samarbeid er et av fire tema i den nylanserte sertifiseringen i Samtidig prosjektering hvor du vil lære mer om hvordan bygge gode team og gjennomføre effektive prosjekter.
