Teamarbeid er noe vi alle møter, enten på jobb, gjennom frivillige organisasjoner, i idretten eller andre sammenhenger. Forskning og teorier om teamutvikling kan likevel raskt bli for abstrakt til at vi klarer å dra nytte av det.
Hva om vi heller ser på hvordan gode og dårlige team faktisk oppfører seg i praksis – i krevende og uforutsigbare situasjoner? Dette får du et unikt innblikk i gjennom TV-serien 71° nord – kjendis, sesong 17 som går på TV nå.
Her får du se teamutviklingsteori utspille seg i krattskog, myr og fjell. Spesielt i de første episodene er kontrasten mellom Team Lindesnes og Team Nordkapp slående – og veldig lærerik.
To lag, to verdener: Hva skjer i Team Lindesnes og Team Nordkapp?
Mens Team Lindesnes i begynnelsen preges av sterke egoer, lav tillit og destruktiv uenighet, blomstrer lagånd, ansvarlighet og humor tidlig i motstanderlaget, Team Nordkapp. Dynamikken i de to lagene speiler noen av funnene fra noen av de mest anerkjente forskerne og teoretikerne innen teamutvikling:
Susan Wheelan, en ledende forsker på teamutvikling, beskriver fem utviklingsstadier team går gjennom, fra avhengighet til effektivt samarbeid. Rammeverket gir oss verdifull innsikt i hvorfor team ofte opplever utfordringer underveis i samarbeidet, og hvordan de kan bevege seg mot økt effektivitet og samspill.
- Fase 1: Avhengighet og inkludering – Medlemmene søker trygghet og aksept, og unngår konflikter.
- Fase 2: Motstand og konflikt – Uenighet og maktkamp oppstår.
- Fase 3: Tillit og struktur – Teamet løser konflikter, bygger tillit og etablerer klare roller.
- Fase 4: Arbeid og produktivitet – Teamet samarbeider effektivt med fokus på felles mål.
- Fase 5: Oppløsning – Når teamet avslutter oppdraget, evalueres prestasjoner og samarbeidet avsluttes
Team Lindesnes viser tydelige tegn på å være fastlåst i fase 2 (motstand og konflikt), med konkurranse, lav tillit og kamp om kontroll. Team Nordkapp lukter tidlig på fase 4 (arbeid og produktivitet), hvor medlemmene samarbeider effektivt, håndterer uenighet konstruktivt og har felles mål.
Det å sitte fast i konfliktfasen, som Team Lindesnes, betyr at mye energi brukes på interne stridigheter fremfor å løse oppgaver sammen. I motsetning til dette får Team Nordkapp frigjort energi til produktivt arbeid nettopp fordi de har kommet videre i utviklingen av tillit og samarbeid.
Hvor trygge er teamene?
Denne tydelige forskjellen i teamenes utviklingsnivå henger tett sammen med et sentralt konsept innen teamarbeid: psykologisk trygghet. Amy Edmondson, en ledende forsker på området, har vist at team med høy psykologisk trygghet tør å ta risiko, dele idéer åpent og lære av feil.
Trygge team kommer raskere videre i utviklingsfasene og er både mer produktive og mer kreative. Psykologisk trygghet påvirker teamets evne til å lære og prestere. I Team Nordkapp ser vi åpenhet, raushet og humor – selv under press.
I Team Lindesnes er det lav grad av deling, og sterke meninger og store følelsesuttrykk skaper frykt for å si noe feil. Mangel på psykologisk trygghet kan også forsterke stress og frustrasjon, noe som gjør det enda vanskeligere å bygge tillit og ansvarlighet.
For å komme videre må Team Lindesnes skape en kultur der det er trygt å være ærlig, hvor ulike perspektiver verdsettes, og hvor konflikter håndteres konstruktivt.
Les også: 3 ting du må gjøre for å få det beste ut av de du leder
Hva skiller høytytende team fra de som sliter?
Forskerne Tannenbaum og Salas har identifisert klare kjennetegn på høytytende team. Et hovedtrekk ved gode team som får til noe er evnen og viljen til å gi hverandre konstruktive tilbakemeldinger og lære sammen.
Dette innebærer ikke bare å peke på hva som kan forbedres, men også å anerkjenne hverandres styrker, slik at teamet kontinuerlig kan justere kursen og utvikle seg. I 71° nord kjendis ser vi dette tydelig i Team Nordkapp, som reflekterer over feil og justerer kursen – både bokstavelig og metaforisk i hvordan de fungerer som lag.
På den andre siden kjennetegnes team som ikke fungerer optimalt ofte av uklare eller manglende felles mål. Når medlemmene ikke deler en tydelig retning, blir det vanskelig å samkjøre innsats og prioriteringer.
I tillegg ser Tannenbaum og Salas at lav følelse av ansvarlighet internt i teamet svekker både motivasjon og samarbeid. Uten en sterk ansvarsfølelse for både egne oppgaver og fellesskapets beste, blir det lett til at enkelte trekker seg unna eller ikke bidrar fullt ut.
Les også: Hvordan får du til et høytytende team?
Når teamarbeid settes på prøve i 71° nord
i Team Lindesnes, hvor det er en lav grad av ansvarsfølelse for fellesskapet, og en tydelig mangel på støtte og tillit mellom medlemmene ser vi at ikke alle bidrar det de kan. I stedet for å løfte hverandre opp, preges laget av fragmentering og svak vilje til å samarbeide.
Vi ser f.eks. uenighet som hva som er nødvending proviant, og at én velger å ta med seg en vinflaske i sekken – som andre ender opp med å bære. Videre ser vi at kartet går frem og tilbake mellom ulike medlemmer til tross for at én utmerker seg som sterkere enn de andre på navigering.
Det brukes også mye krefter på å diskutere hvem som fortjener å gå ut i merkekonkurranse. Resultatet blir at laget mister både energi og retning, og de taper både tid og fokus på den egentlige oppgaven.
Denne mangelen på ansvarlighet og felles mål i Team Lindesnes henger også sammen med noen av de mest grunnleggende utfordringene team kan møte.
Patrick Lencioni, en ledende ekspert på teamdynamikk, beskriver fem vanlige dysfunksjoner i team, som hindrer samarbeid og resultater. En vanlig dysfunksjon i team, er fravær av tillit og ansvarlighet.
Dette skaper splittelse. I Team Lindesnes er det egoer og destruktiv uenighet som dominerer, og denne dysfunksjonen blir fremtredende. Gode team håndterer uenighet på en konstruktiv måte. Team Nordkapp viser hvordan empati og humor demper spenninger og styrker samholdet, også når man er uenige om veien videre.
Det kan altså ha mye for seg å se en episode av 71° nord – kjendis med teambrillene på – gjerne sammen med teamet ditt. Diskuter hva dere ser – og hva dere kan lære. Og husk: humor, raushet og trygghet er like viktig som strategi og struktur når vi skal få til noe som et lag.
