Hva er forskjellen mellom Jungiansks Type Index og Big Five?

Kompetanseutvikling Samhandling og teamarbeid

4 min. lesning

Med utallige personlighetstester tilgjengelig, hvordan vet vi hvilken som gir oss de mest innsiktsfulle svarene? To av de mest anerkjente metodene, Big Five, også kjent som femfaktormodellen, og Jungiansk Type Index (JTI), tilbyr verdifull innsikt for å forstå, ikke bare hvem vi er, men også hvordan vi best kan samhandle med andre.

I dette blogginnlegget ser vi på hva som er særegent for hver av dem, hva som skiller de fra hverandre og til hvilket bruk de er mest egnet.

Hva er Jungiansk Type Index, og hva kan du bruke det til?

Jungiansk Type Index (JTI) er et psykologisk kartleggingsverktøy som gir en god forståelse av individuelle preferanser. Ved å identifisere våre preferanser innen fire dimensjoner gir JTI innsikt i hvordan vi best kan tilpasse vårt arbeid og samarbeid for å oppnå optimal effektivitet.

De fire dimensjonene er:

  1. Hvor vi henter og retter vår energi: Ekstroversjon (utover) eller Introversjon (innover)
  2. Hvordan vi tolker og oppfatter informasjon: Sansning (konkret) eller Intuisjon (en slags sjette sans)
  3. Hvordan vi vurderer og tar beslutninger: Tenkning (logikk) eller Følelser (verdier)
  4. Hvordan vi foretrekker å innrette oss i hverdagen: Avgjørelse (planmessig) eller Opplevelse (impulsiv)

Ved å bruke JTI når vi setter sammen team, kan vi legge grunnlaget for åpen og trygg kommunikasjon, og dermed oppnå et mer inkluderende og støttende arbeidsmiljø. Dette fremmer ikke bare individuell vekst, men også teamets samlede evne til å møte utfordringer, forebygge og løse konflikter, og nå sine mål med mindre stress og større tilfredshet.

Les også: Hvordan bruke Jungs Type Index når du setter sammen prosjektteam?

Hva er Big Five, og hva kan du bruke det til? 

Big Five er en modell som beskriver fem grunnleggende personlighetstrekk. Disse trekkene gir innsikt i hvordan vi oppfører oss og ser verden, og kan måles med bl.a. NEO PI-R:

  1. Åpenhet for erfaringer: Dette trekket handler om nysgjerrighet, kreativitet og fantasi.
  2. Planmessighet: Dette trekket reflekterer graden av organisering, pliktfølelse og pålitelighet.
  3. Ekstraversjon: Dette trekket handler om graden av ønske og behov for henholdsvis sosiale møter, ønske om å være i rampelyset, eller ønske om alenetid og reservasjon.
  4. Medmenneskelighet: Dette trekket handler om vennlighet, samarbeid og empati.
  5. Nevrotisisme: Dette trekket beskriver følelsesmessig stabilitet, engstelse og evne til å slappe av.

Big Five kan, i likhet med JTI, være nyttig i prosjektsammenheng på flere måter – særlig når vi tenker på teamdynamikk og sammensetning, konflikthåndtering, ledelse, motivasjon, kommunikasjon og samarbeid.


Vi gjennomfører gjerne JTI og team canvas for din bedrift. Trykk her for å lese  mer.


Hva er forskjellen? 

JTI og Big Five er to forskjellige tilnærminger til å forstå personlighet, som setter søkelys på ulike aspekter ved vår personlighet. Mens Big Five fokuserer på brede trekk ved personlighet, gir JTI spesifikke personlighetstypologier basert på Carl G. Jungs teori om psykologiske typer. Begge har sine bruksområder avhengig av hva man ønsker å forstå om personlighet. 

NEO PI-R (Big Five) er en større og mer omfattende test der resultatet kan sees opp mot et normeringsutvalg. Her risikerer man at testpersonen opplever seg selv som avvikende fra «normalen».

Big Five har fokus på personlighet, og hvordan vi oppfatter, reagerer på og er i forhold til verden rundt oss. JTI fokuserer på våre preferanser – hvordan vi foretrekker å møte verden, oppfatte informasjon, ta avgjørelser og lede oss selv.  JTI er enkel å ta i bruk, med en noe mindre omfattende test og færre spørsmål enn NEO-PI-R. Med JTI er det heller ikke lagt opp til noen direkte sammenlikning mot en «norm», og refleksjonene overlates i større grad til den som tar testen, og de som inviteres til å reflektere sammen med vedkommende. 

New Call-to-action

 


Lotte har siden 2010 jobbet tett på mennesker i personlige og karrieremessige omstillings- og utviklingsprosesser, og har opparbeidet seg bred erfaring med veiledning, undervisning og fasilitering av workshops. Hun har siden 2011 vært sertifisert instruktør i Jungiansk Type Index (JTI), og er også sertifisert instruktør i Goal Mapping samt Stress- og bekymringsmestring. Lotte har en mastergrad i allmenn pedagogikk fra Universitetet i Oslo, med spesiell vekt på motivasjon og mestring i endringsprosesser. På fritiden leser hun som regel litt for mange bøker samtidig, går turer i Østmarka og lager nye matretter.


Likte du dette blogginnlegget? Da tror vi at disse også passer for deg

Hvordan lykkes med kompetanseheving gjennom e-læring?

Det er ingen tvil; korona-pandemien har satt sine spor og gjort oss mer digitale. Mange av oss sitter nå i en hybrid arbeidshverdag med noe hjemmekontor og noen dager på kontoret i uka. Det har også gjort noe med preferansene våre. Vi har lært oss å bruke digitale hjelpemidler på en mer effektiv måte og mange av oss foretrekker webinarer fremfor seminarer eller frokostseminarer når vi skal få litt kunnskapspåfyll. Det har også blitt en mer fleksibel hverdag for mange av oss. Det å tilpasse hverdagslogistikken til arbeidslivet kan fort bli enklere om du har mulighet for å stille i et møte digitalt. Da er det heller ingen grunn til at du ikke også skal kunne ha fleksible alternativer når det kommer til kompetanseheving. Her gir vi deg tips og triks til hvordan du kan lykkes med e-læring når du skal heve din kompetanse til høsten.

Hva er forskjellen på suksessfaktorer og suksesskriterier i prosjekter?

Det er viktig å ha fokus på hva som skal til for å lykkes når du jobber med prosjektledelse. To begreper som ofte diskuteres er suksessfaktorer og suksesskriterier. Selv om disse begrepene kan virke like, representerer de to forskjellige aspekter av prosjektets suksess. I dette blogginnlegget skal vi utforske forskjellen mellom suksessfaktorer og suksesskriterier, og hvordan de begge spiller en avgjørende rolle i å sikre vellykkede prosjekter.

Hvordan bygger vi tilbakemeldingskultur?

Kan du gi og ta kritikk? Kunsten å gi både positive og korrigerende tilbakemeldinger er en undervurdert, men kritisk ferdighet. Undersøkelser viser at 72% av ansatte mener de ville prestere bedre hvis de fikk konstruktive tilbakemeldinger fra sine ledere, men overraskende nok viser det seg at svært få ledere faktisk føler seg komfortable med å gi denne typen tilbakemelding. I dette blogginnlegget ser vi nærmere på hvordan du kan mestre kunsten å gi effektive tilbakemeldinger for å bygge en sterkere, tryggere, mer engasjert, tillitsbasert og produktiv arbeidskultur.