Vil du at investeringene i kompetanseløft skal gi effekt?
Vi ser at mange HR-ledere, prosjektmiljøer og beslutningstakere må navigere i et stadig mer krevende kompetanselandskap. Kravene i arbeidshverdagen endres raskere enn noen gang, drevet av ny teknologi, nye arbeidsprosesser og høyere forventninger til både omstillingsevne og ferdigheter.
Samtidig viser det seg at mange virksomheter mangler både en helhetlig og langsiktig plan for hvilken kompetanse som behøves, og hvordan kompetansen skal bygges for å bli tatt i bruk i praksis.
Innen KI-implementeringen og -adopsjonen mange nå har på planen, kommer dette godt til syne. Over tid vil noen klare å få adopsjon i bredden av organisasjonen, med tilhørende effekt og konkurransefortrinn, mens mange vil få vanskeligheter med å komme seg videre fra individuell, og dekoblet KI-bruk.
Resultatet blir at virksomheter investerer mye i kurs, uten å få til ønsket atferdsendring, resultat eller varig effekt. Ofte blir det ikke mer enn små «stunts» når kompetansegapet eller behovet for ny kunnskap blir for stort og man bestemmer seg for at «nå må vi bare gjøre noe».
Her tar jeg opp hvordan du som leder eller kompetanseansvarlig kan bryte ut av dette mønsteret.
Det umulige triangelet
HR og kompetanseansvarlige havner ofte i krysspress mellom tre konkurrerende behov:
- Stadig økende kompetansekrav
- Lite tid hos de som har behov for kompetanseløft
- Forventning om rask effekt
På toppen av dette kommer også viljen (eller mangel på vilje) til å akseptere nødvendig investering eller ta kostnadene for å lykkes med kompetansebyggingen.
Dette, som jeg her har kalt «det umulige triangelet», gjør det utfordrende å gjennomføre læringstiltak som ender med nye ferdigheter og praksiser som kommer i bruk og til nytte. Med den raske utviklingen innen teknologi og endring av arbeidsprosesser har gapet mellom «nødvendig kunnskap» og «ferdigheter i bruk» aldri vært større.
Vanlige fallgruver som gjør at effekten uteblir
Her er noen utvalgte fallgruver som mange sikkert kjenner seg igjen i:
- Læring blir bare kurs
Engangsopplæring gir svært sjelden varige atferdsendring. Uten trening, oppfølging og støtte i arbeidshverdagen «fordamper» læringen raskt. PS! Det finnes gode praktiske modeller som tar for seg viktigheten av praksisnær bruk og oppfølging i halen av «formell» opplæring for å sikre faktisk effekt. - Manglende kobling mellom strategi og kompetansetiltak (dekoblet kompetansebygging)
Når kompetanse ikke er tett koblet til virksomhetsmål, satsingsområder og fremtidige krav, blir læring mer kulturtiltak enn strategisk virkemiddel. I tillegg blir hvem som får hva tilfeldig og individstyrt. - Dårlig prioritering av målgrupper eller kritiske roller
Få får det de egentlig trenger for å skape direkte praktisk verdi der de jobber av det de går gjennom på kurs. - Manglende lederforankring
Hvis ledere ikke etterspør nye ferdigheter eller følger opp i teamene, blir læringen fragmentert, privatisert og usynlig. - Ingen måling av endret atferd, effekt eller verdiskaping
De fleste måler hvor mange som deltar og hvordan kursgjennomføringen var, ikke hvilken effekt kompetansebyggingen gir. Dermed blir gevinsten uklar, og investeringer i kompetanseløft vanskelige å forsvare.
Slik skaper du kompetanseutvikling som gir målbar effekt
Spørsmålet er trolig ikke om man trenger flere kurs på aktuelle tema for å gi læringseffekt. De som lykkes kjennetegnes heller av smartere læringsprosesser, fleksible læringsformater, tydeligere forventninger og mer praksisnær trening på bruk av kunnskapen.
De gjør blant annet dette riktig:
- De tar i bruk mini-/mikrolæring når hverdagen er travel
Korte, fokuserte moduler hvor opplæringen raskt blir tatt i bruk gjør kunnskapen enklere å integrere i jobbflyten. Dette gjør både at flere gjennomfører og man får raskere tid-til-verdi. - De integrerer læringen i arbeidsflyten
Gir ansatte sjekklister, verktøy, veiledere og case/oppgaver der kompetansen faktisk skal brukes. Det øker relevansen og reduserer friksjon mellom teori og praksis, uten at arbeidshverdagen eller produksjonen må stoppe opp underveis for at ansatte skal på kurs. - De tar i bruk digitale og hybride formater
Noen foretrekker digitale læringsløp, som gir bedre fleksibilitet. Andre foretrekker fysisk læring, for å bygge relasjoner og utveksle erfaringer. En kombinasjon med grunnfilosofi rundt korte læringsenheter (digitale eller fysiske), jobbnære oppgaver og tett oppfølging ser ut til å være det som gir best resultater.
Tre ting du trenger i det strategiske fundamentet
Selv om læringsprosesser kan gjøres korte og lette, trenger du en struktur som sikrer riktig retning:
-
En strategisk kompetanseplan
Koble virksomhetens mål direkte til kompetansekrav/behov, roller og forventet effekt. Avklar prioriterte kompetanseområder og definer tydelige frister. -
Kompetansemodellering
Beskriv kort og presist hvilke kunnskaper, ferdigheter og adferder som kreves fremover innen nøkkelroller – og hva som skiller nybegynnere fra erfarne. - En enkel kompetansekartlegging
Start med selvevaluering, ledervurdering eller praktiske tester. Du vil med det få innsikt som gjør opplæringen mer treffsikker i stedet for generell.
Hvorfor dette skaper verdi, både individuelt og for virksomheten
Når kompetansebyggingen skjer tett på arbeidshverdagen og arbeidsoppgavene, vil du kunne få
- høyere gjennomføringsgrad
- kortere tid fra læring til praktisk bruk
- færre kvalitetsavvik og større etterlevelse av standarder
- mer forutsigbare leveranser og økt kundetilfredshet
- lavere kostnad per faktisk oppnådd ferdighet
- større attraktivitet som arbeidsgiver i et kompetansepresset marked
Dette er i tråd med hva analyser peker på som kritisk for fremtidig konkurransekraft, og som vi opplever flere virksomheter nå etterspør.
Hvordan kan du komme i gang?
Med eller uten en overordnet strategisk kompetanseplan, kan du uansett i løpet av 30–60 minutter:
- Formulere én kritisk kompetanseutfordring
- Definere ønsket atferdsendring
- Velge én målgruppe
I løpet av uken:
- Lage en enkel kompetansebeskrivelse
- Gjennomføre en minikartlegging
- Identifisere læringsmoduler og praksisoppgaver på et overordnet plan
I løpet av 4-8 uker:
- Gjennomfør en pilot med målgruppen
- Sett én konkret måling for de neste 4 ukene
- Evaluer, juster og rull ut i resten av organisasjonen
Oppsummering
Temaet jeg tar opp her er stort, men i denne artikkelen har jeg forsøkt å gi et innblikk i utfordringen og gitt et enkelt eksempel på hvordan du kommer i gang.
Du har fått en smakebit på hvordan du kan
- bryte ut av «det umulige triangelet»
- skape læring som gir reell atferdsendring
- knytte kompetanse direkte til virksomhetens mål
- unngå de vanligste fallgruvene
Vil du vite mer, vil vi om kort tid ta for oss dette temaet med en praktisk vinkling i webinaret «Fra kurs til effekt – hvordan lykkes med strategisk kompetanseheving».
Der tar vi for oss:
- Dokumenterte trender i markedet
- Hvorfor tradisjonell kompetanseutvikling stopper opp etter gjennomføring
- Konkrete eksempler på læringsformater som gir effekt innen ulike prioriterte områder som f.eks. «KI-adopsjon» og «power skills»
- Hvordan du bruker kompetanse som strategisk virkemiddel – ikke bare opplæring
- Hva du bør gjøre for å komme i gang
- Hva du gjør for å holde fokus over tid
Ta gjerne kontakt hvis du lurer på om vi kan hjelpe deg og din bedrift med å lykkes med kompetansebygging som utgjør en forskjell.
