Personlig utvikling og kompetanseheving veier tyngre enn en rettferdig lønnspakke og attraktive frynsegoder for å tiltrekke seg og beholde dyktige medarbeidere.
Talentfulle mennesker ønsker å utvikle seg, og søker seg til arbeidsgivere som har satt læring og karriereutvikling i system. Dette er også en viktig nøkkel til å beholde talentene; hvis de lærer og vokser raskere hos deg enn noe annet sted, hvorfor skal de slutte?
Globale krefter er i ferd med å redefinere arbeidsplassene, arbeidstakernes behov og ikke minst måten vi arbeider på. Deloitte gjør en årlig kartlegging av hvilke trender som har størst innvirkning på hvordan organisasjoner håndterer ledelse, styring og samhandling.
Over 7000 HR- og næringslivsledere fra 130 land besvarte fjorårets undersøkelse, og de 10 viktigste trendene er oppsummert i rapporten Global Human Capital Trends 2016. Rapporten viser at en av de 10 viktigste trendene er læring på arbeidsplassen. Mer enn 8 av 10 ledere (84%) responderte at læring er viktig eller svært viktig.
Mulighetene for læring og utvikling har større betydning for arbeidsmarkedet enn noen gang. Virksomheter som tilbyr sine ansatte faglig og personlig utvikling og samtidig sørger for karrieremuligheter hvor ny kunnskap kan tas i bruk, vinner kampen om de beste hodene.
Men hvorfor er det egentlig slik, og hva er løsningen?
Unge ledere er sultne etter nye utfordringer
Hovedårsaken til at unge talentfulle ledere bytter jobb er manglende muligheter for videreutvikling og kompetansebygging hos arbeidsgiveren, viser en undersøkelse utført av Assessit i 2016.
Ferdigheter og kunnskap er arbeidstakernes viktigste ressurs. Unik spesialkunnskap og ekspertise har stor verdi. Kompetansen man besitter er imidlertid ferskvare og må kontinuerlig fornyes, hvis ikke blir man fort akterutseilt i dagens arbeidsmarked.
Ansatte som drives av et ønske om å lære og utvikle seg presterer bedre i jobben, og er alle sjefers drøm. Men de er krevende å beholde.
– Denne typen ansatte trenger stadig nye utfordringer og har derfor en større tendens til å slutte for å begynne i andre jobber. Men det er bare hvis jobben ikke tilfredsstiller behovene deres, sier professor Anders Dysvik ved Handelshøyskolen BI i en artikkel på forskning.no.
Læring og metodisk kompetanseutvikling har med andre ord blitt et av de viktigste virkemidlene for å tiltrekke seg og beholde engasjerte medarbeidere. En virksomhet som både har erfart og tatt konsekvensen av dette er Statsbygg. Kandidatene som jakter jobb i dag, skiller seg fra kandidatene for 10 år siden.
– Et ønske om personlig utvikling er et tydelig trekk. Jobben skal være spennende og lærerik for kandidaten. Det er nok også en forventning om tilretteleggelse, sier Hege Njaa Aschim kommunikasjonsdirektør i Statsbygg i et intervju i Dagens Næringsliv 20. januar 2017.
Hvordan de ansatte ønsker å lære har også endret seg. De forventer i mye større grad selvstyrte læringsmuligheter som passer deres individuelle behov og tidsplan. De setter også krav til at læringen skal være en kontinuerlig prosess.
Hva betyr læringstrenden for HR-ledere?
For å bygge virksomhetens varemerke som en attraktiv arbeidsgiver er læring og karriereutvikling en av grunnpilarene. HR har et spesielt ansvar for at læring settes på agendaen og blir en naturlig del av bedriftskulturen. Det må skapes rom for læring, både i det daglige arbeidet og gjennom individuelt tilpasset opplæring.
La medarbeidere få utviklende oppgaver hvor de må strekke seg og la dem delta i ulike prosjekter. Belønn ledere som tar seg tid til å veilede og utvikle sine medarbeidere – og ikke bare har fokus på gjennomføring. I motsetning til den tradisjonelle tilnærmingen må læringsprosessene utformes med den ansatte i sentrum.
